Loša komunikacija glavni je uzrok demotiviranosti zaposlenika

Dubravka Mirković, magistrica psihologije i vlasnica Gentisa, tvrtke za osobni i organizacijski razvoj, rođena je i odrasla u Venezueli.

Budući da su joj roditelji porijeklom Hrvati, došla je u Zagreb, gdje je prije 15 godina otvorila tvrtku o kakvoj je oduvijek maštala. Gentis danas posluje u osam zemalja u regiji i ima poslovni tim od devet zaposlenika. ˝Naša misija je olakšati tvrtkama i ljudima put ka učenju i promjenama te im pomoći da ostvare svoj potencijal i željene rezultate, pri čemu se pokazalo da je ključan rad s vođama˝, pojasnila je Dubravka Mirković, vlasnica Gentisa. Poslovno iskustvo stjecala je u Venezueli radom u sklopu programa za poboljšanje samopouzdanja u školama u Ministarstvu obitelji, nakon čega je nastavila poslovni put u konzultantskoj tvrtki gdje je postala jedan od partnera i imala dvadeset trenera u timu.

Kako kaže, njen prvi posao u Hrvatskoj bio je na poziciji direktorice odjela za ljudske potencijale za regiju u tvrtki DHL, a nakon toga je poslovna znanja i iskustvo stjecala u Coca-Coli gdje je imala priliku raditi s liderima koji zastupaju područja od Ukrajine do Grčke. Tim poslom stekla je uvid u različite kulture i načine razmišljanja vođa koji se, bez obzira na različitosti, svi moraju nositi s istim ili sličnim izazovima poslovanja i vođenja timova. ˝Najvažnije je imati zajedničke vrijednosti i integritet u djelovanju. Mislim da ljudi primijete kad je vođa iskren i kad se osobno razvija, uči i mijenja te reagiraju na to. U današnje vrijeme kad se povećala kompleksnost poslovanja, vođe moraju biti spremni na stalnu promjenu i transformaciju, što nije lako, jer zahtijeva stalno preispitivanje i suočavanje s vlastitim nedostacima˝, poručila je Mirković.

Jasna komunikacija
Iz iskustva Gentisa, Mirković tvrdi kako u vođenju tima svakako treba na minimum svesti nekonzistentnost u djelovanju i komunikaciji. ˝Manjak komunikacije veliki je problem u većini kompanija i često se na radionicama spominje upravo loša komunikacija kao uzrok demotiviranosti zaposlenika i sukoba među odjelima˝, ističe Mirković. Kako tvrdi, imperativi uspješnog vođe poslovnog tima su da ima jasnu viziju, strategiju i ciljeve. Dobar vođa brine se da svaki član tima zna koji je njegov zadatak i doprinos u ostvarenju ciljeva te redovito daje povratnu informaciju o učinku i razvoju svakom pojedincu u timu. Mirković naglašava kako je osim toga potrebno i konstantno poticati i razvijati članove tima da daju svoj maksimum te vjerovati u njih, a ono što je apsolutno obavezno je da ne odustanu prebrzo. U posljednje vrijeme primjećuje razvoj strateškog dijela uloge menadžera ljudskih resursa, poznatijih kao HR menadžeri.

˝HR menadžeri su danas svjesniji svoje funkcije, unaprijedili su vještine i znanja i sve su više povezani s biznisom. Funkcija odjela ljudskih potencijala trenutno u Hrvatskoj puno je razvijenija no što je bila prije samo nekoliko godina. Stručnjaci za ljudske potencijale integrirani su u poslovanje tvrtke te su postali sugovornici i partneri ostalim funkcijama. Svakako su se približili najvažnijoj ulozi to odjela, a to je biti podrška poslovnim procesima i samom rukovodstvu tvrtke˝, kaže Mirković. Napominje kako su Hrvati od Europe poprimili orijentiranost na rezultate, makar smatra da se može poraditi na tome da nađemo pravu mjeru i uspostavimo održivi način poslovanja.

˝Potrebno je razviti poslovna rješenja, da radimo mudrije i uspješnije, a ne više i jače kako je to danas slučaj. Vođe bi trebale potaknuti potencijal svake osobe, a to je nemoguće ako su osobe premorene, pod stresom i nezadovoljne. Kompanije koje su kreativne i inovativne, imaju dovoljno povjerenja u svoje zaposlenike te pronalaze alternativne mogućnosti vođenja poslovanja imaju veće šanse za dugoročan uspjeh. Uvođenje mjera kao što su pola radnog vremena, rad od kuće i slično, koje omogućuju ljudima bolji balans privatnog i poslovnog života, te veće zadovoljstvo samo su neke od dobrih praksi koje se već prakticiraju u uspješnim poduzećima u svijetu˝, poručila je Mirković.

Veći odjeli u svijetu
Najveća razlika odjela ljudskih potencijala u inozemstvu i kod nas leži u tome što su vani veće tvrtke, a time i veći odjeli, pa se tako pojedinci mogu uže specijalizirati za jedan dio posla. Kod nas moraju znati više, nema tako uskih specijalizacija već jedna osoba pokriva više procesa i područja unutar svoje funkcije. Kako kaže Mirković, funkcija HR menadžera u razvijenim zemljama već dugo postoji i etablirala se u kompanijama, dok se kod nas u nekim tvrtkama odjel ljudskih resursa tek mora pozicionirati kao ravnopravni partner i odjel tvrtke. "Ono što mi se sviđa su trendovi koji pokazuju da se sve više radi na razvoju liderstva. S druge strane to nam je i najveći izazov na svim poljima - razvoj liderske pozicije koja bi mogla transformirati ne samo poslovanje, nego i društvo˝, tvrdi Mirković.

poslovni